Em tempos da pandemia derivada da proliferação do vírus identificado como covid-19, as organizações de trabalho tiveram de se adaptar para viabilizar a preservação da saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Frente a ausência de vacinas e profilaxias específicas para o combate da peste, a recomendação dos estudiosos médicos foi a instauração e manutenção do isolamento social.
Neste cenário de preservação da saúde, as corporações de trabalho tiveram de buscar adaptações em suas rotinas de trabalho para evitar a paralização total das atividades e consequentemente a extinção de postos de trabalho.
Adaptando-se ao isolamento social, inúmeras empresas alteraram o contrato de trabalho de seus empregados para instituir o sistema de home office (escritório em casa), preservando assim a saúde do trabalhador, a continuidade das atividades da empresa e do posto de trabalho.
Em que pese a difusão midiática do home office em tempos de pandemia, referida modalidade de trabalho já encontrava regulamentação jurídica no ordenamento trabalhista nacional sob a denominação de teletrabalho.
Neste diapasão, em que pese a alteração da forma de trabalho transparecer simples modificação no modo de operação, empregador e empregado devem se atentar para as especificidades da matéria com o fito de evitar futuras ilegalidades no contrato de trabalho e consequentemente danos ao trabalhador. Visando viabilizar maior acesso ao sistema home office de trabalho, a recente MP 927/2020 institui algumas alterações ao regime original de teletrabalho em adaptação a pandemia do covid-19.
A primeira adaptação colacionada pela MP 927/2020 frente ao dispositivo originário da CLT é a possibilidade do empregador instituir o Teletrabalho, ou alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho de forma unilateral, a seu critério de gestão. Em tempos normais, a CLT impõe para o empregador que manifesta o interesse em alterar o regime de trabalho, que aludida condição seja pactuada, acordada, devendo tais termos necessariamente constar em contrato de trabalho.
Neste escopo, em tempos de pandemia, basta o empregador comunicar de sua decisão por escrito ou por meios eletrônicos com antecedência de 48 horas do início da operação, não se obrigando a registrar tal condição no contrato de trabalho do empregado.
Assentada a possibilidade da transferência do local de trabalho do empregado do ambiente empresarial para a sua residência, questão de relevância é a responsabilidade do provimento da infraestrutura adequada. O texto originário da CLT, como dito aplicável a situações de normalidade, prevê que a responsabilidade pelo fornecimento dos meios adequados para o exercício da função laboral será ajustado por escrito entre as partes, oportunidade em que empregado e empregador poderão discutir de quem será a responsabilidade pelo fornecimento do equipamento e eventual custeio da infraestrutura de funcionamento (internet, energia elétrica e demais despesas de consumo). A MP manteve tal disposição entre as partes para serem ajustadas.
Em que pese a faculdade de ajuste em contrato de trabalho quanto a responsabilidade da infraestrutura do trabalho, atendo-se aos princípios basilares da relação de emprego, é recomendado que o empregador avalie sua responsabilidade de fornecimento de equipamento uma vez que na qualidade de gestor do negócio, este assume os riscos do empreendimento comprometendo-se ao custeio da atividade. A ponderação do comportamento sempre será a mais acertada conduta no sentido de se avaliar se o empregador exige algo do empregado que este ainda não tinha agregado em sua rotina, ex. aquisição de plano de internet; aumento de velocidade de internet; aquisição de equipamento especifico para trabalho em casa etc. Havendo tal condição, é recomendável que o empregador forneça todos os meios para o exercício do trabalho.
Afora a questão da infraestrutura tecnológica para a execução do trabalho, a manutenção da ergonomia do ambiente do trabalho revela-se imprescindível à preservação da saúde do trabalhador, devendo o empregador atentar-se de avaliar se o ambiente domiciliar de seu empegado é adequado a sua saúde, ressaltando aspectos de iluminação, temperatura e mobiliário ergonômico (cadeira, mesa, apoio de pés).
Por derradeiro, talvez considerado o assunto de maior tormenta na organização do trabalho à distância, refere-se ao controle de jornada. Fundamentalmente, o inc. III do art. 62 da CLT exclui o empregado do regime de teletrabalho do controle de jornada, tal condição, em suma, o exclui do direito a percepção da hora-extra. Referida premissa deve ser conduzida pelo empregador com muita cautela porque inobstante o instituto empiricamente preveja a ausência de controle de jornada, caso o empregador na rotina da condução dos trabalhos viabilize e realize o efetivo controle pelos meios que eleger, o empregado em tese estará sujeito a fiscalização de jornada e fará jus a percepção das horas-extras.
Pelo dito, em tempos de pandemia busquemos extrair o melhor do momento em que nos é proporcionado, experimentando novas formas de trabalho, aperfeiçoando técnicas profissionais e de desenvolvimento pessoal no que tange a organização da rotina e convívio familiar. A necessidade, ainda que forçada, da implementação de novas formas de labor certamente irá em tempos de normalidade abrir horizontes de atuação antes ainda muito resistidos. O home office, organizacionalmente, não se revela em mera alteração da forma de trabalho, mas sim na instituição de uma cultura empresarial. Pensemos nisso.
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